En France, le dialogue social traverse un paradoxe déroutant. Jamais les accords d’entreprise n’ont été aussi nombreux. Jamais les syndicalisés n’ont été aussi absents. Entre ces deux dynamiques contraires se joue l’avenir même des relations sociales et aussi de l’engagement des salariés à l’entreprise.
En 2024, 81 380 accords ou avenants ont été conclus. C’est 4,2 % de moins qu’en 2023, mais davantage qu’en 2021 (78 000). Les thèmes les plus traités restent la rémunération — participation, prime de partage de la valeur, politique salariale — et, indirectement, le temps de travail. En apparence, tout semble fonctionner. Pourtant, un paradoxe s’impose : le syndicalisme s’effondre. Moins de 8 % des salariés du privé sont syndiqués. La crise de l’engagement dans la société se traduit par une crise de la vocation dans l’entreprise. Les procès-verbaux de carence s’accumulent dans les services RH. La représentation collective fond comme neige au soleil, tandis que l’activité de négociation bat son plein notamment liés aux ordonnances Macron de 2017. Une équation qui défie la logique.
Qui négocie quand les syndicats disparaissent ?
Les délégués syndicaux tiennent encore la barre : ils signent près de 50 % des accords. Dans un paysage qui se fragmente : les salariés non mandatés signent désormais 15,3 % des textes. Toutefois, plus l’entreprise est grande, plus la représentation syndicale s’affirme. Selon une étude DARES (6 janvier 2026), 59 % des salariés estiment que leurs représentants portent fidèlement leurs aspirations lorsqu’un délégué syndical est présent. Sans délégué, ce taux tombe à 56 %. En dehors de la vie syndicale, la formation des élus CSE se conditionne à deux thèmes obligatoires en début de mandat. Ces formations ne suffisent pas à maîtriser les subtilités de la négociation collective. Négocier ne s’improvise pas
La montée silencieuse de la « dispense d’accord »
Sur le terrain, un phénomène aussi discret que révélateur émerge : dans les entreprises de moins de 300 salariés dépourvus de délégué syndical, les directions souhaitent ouvrir des négociations sur des sujets essentiels — NAO, temps de travail, rémunération. Le dialogue existe, la qualité des échanges aussi. Mais le formalisme de l’accord est refusé. En effet, que tout accord d’entreprise est publié dans un annuaire public. Certaines entreprises préfèrent donc un dialogue social réel… mais hors des radars. Un signal faible, mais significatif.
En effet, que tout accord d’entreprise est publié dans un annuaire public. Certaines entreprises préfèrent donc un dialogue social réel… mais hors des radars. Un signal faible, mais significatif.
L’aveu d’un tabou
Dans le huis clos des rencontres informelles, certains dirigeants confient une vérité surprenante : ils aimeraient avoir davantage de salariés syndiqués. Publiquement, silence. L’aveu serait trop dérangeant. En grande partie, les représentants syndicaux sont reconnus pour leurs professionnalismes du faite de bénéficier :
En grande partie, les représentants syndicaux sont reconnus pour leurs professionnalismes du faite de bénéficier :
Informations actualisées via leur organisation,
• Formations régulières (12 à 18 jours selon les profils),
• Capacité à structurer des négociations solides et juridiquement sécurisées.
Les directions ne s’y trompent pas : 79 % estiment que les représentants du personnel traduisent correctement les attentes des salariés. Mais seuls 42 % jugent les syndicats indispensables.
Les risques d’un dialogue social affaibli
Négocier avec des élus insuffisamment préparés, c’est ouvrir la boîte de Pandore :
Accords fragiles juridiquement,
• Légitimité contestée,
• Défense des salariés affaiblie,
• Tensions silencieuses qui nourrissent la démobilisation.
Ce dernier point préoccupe. Dans un contexte de transformations rapides, d’incertitudes d’une intelligence économique parfois défaillante, professionnaliser les partenaires sociaux devient un avantage compétitif : sécuriser les accords, prévenir les contentieux, renforcer la cohésion interne autour des objectifs de l’entreprise.
L’autre tabou est la formation des présidents de CSE, (facultative) encore trop inégale, alors qu’elle conditionne la qualité du dialogue social.
Des pistes opérationnelles Pour revitaliser le dialogue social, plusieurs actions pragmatiques peuvent être engagées :
Organiser des journées de sensibilisation au dialogue social avec des associations multiparties prenantes ;
• Ouvrir des réunions d’information aux salariés volontaires pour susciter des vocations
• Pour les plus entreprenants, proposer des “portes ouvertes syndicales” permettant aux organisations de présenter leurs programmes.
La multiplication des accords d’entreprise témoigne d’un cadre juridique plus souple, laissant davantage de place au gré à gré.
Le vrai enjeu : un partenariat équilibré pour s’adapter aux transformations de l’entreprise
La véritable question ne réside pas à avoir une appartenance syndicale ou pas. Il s’agit de la capacité collective à conduire un partenariat ajustable aux évolutions rapides de l’entreprise, ancré dans un cadre juridique qui garantit l’équilibre des forces.
Les dirigeants qui apprécient secrètement les syndicalistes compétents pourraient reconnaître — et encourager — les vocations dans leurs entreprises. Non par idéologie, mais par réalisme.
Rappelons qu’un dialogue social équilibré nourrit la performance économique ; et contribue, au passage, à la politique ESG.
Dialocratie s’engage à accompagner les entreprises dans une approche stratégique et innovante de la gestion du capital humain, avec pour objectif d’optimiser leur performance économique tout en garantissant une concertation sociale efficace.
